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“又不是只有男生能干的活，凭什么不招女生？”这个问题，曾让成千上万的求职女青年投诉无门，只能“望offer兴叹”。

近日，华南师范大学的大四女生温语轩（化名）却收获了截然不同的结果。用人单位向她公开道歉、赔偿，让她感到“扬眉吐气”。学者评价，这是全国首例成功获赔的同类案件，“对于纠正招聘中存在的性别歧视现象，具有积极意义”。

与众不同的是，她没有告到法院。她究竟是如何成功维权的？

歧视面前：“沉默的大多数”

今年的大学生就业形势，依然不乐观。

去年10月，温语轩在“智联招聘”上发现了“广州宝勒商贸有限公司销售职位”的招聘广告。她正兴奋地发现职务对口，却看到招聘广告中赫然写着“只招男性”。

“但销售人员，并不是只能男性担任的工种。我在大学时也有兼职销售的工作经历，专业也适合，我觉得自己完全可以胜任这份工作。”温语轩还是投递了自己的简历。

等了几天，企业的回复始终没有来。于是她拨通了该公司人事部的电话，虽然一再向对方解释，对方仍然没有更多的理由，只是一句：“本公司的销售职位只招男生。”

“这样的遭遇不光是我，我身边的很多同学都经历过。为什么只因为我是女生，就要被拒绝？”温语轩的问题，没有得到用人单位的解答。

她们的遭遇并不是个别案例。

不久前，广州、北京、南京等8个城市的女大学生，向各地人社局、工商局集中举报了267家在“智联招聘”中发布“招聘仅限男性”这类性别歧视招聘信息的企业。同时，她们集体向北京市朝阳区人社局重点举报职业中介机构“智联招聘”长期大量发布歧视性招聘信息。

但这样的维权行动却不多见。

“2012年以前，很少有受害女性愿意站出来起诉涉嫌性别歧视的用人单位。”长期从事公益维权的黄溢智律师对中国青年报记者说，“受害群体的沉默，很难制约就业性别歧视。”

为何大多数受害者选择沉默？

中山大学性别教育论坛负责人柯倩婷教授认为，是“维权成本高，多数被歧视女性收入微薄”限制了她们参与维权。“打一场官司，需要耗费许多时间、精力、金钱。到最后不仅很难胜诉，找工作、正常生活都被耽误了。”

与此同时，寻找工作的青年群体仍在膨胀。

1月26日，人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基公布，2013年高校毕业生达到699万人，比去年又有新的增加。“再加上往届已经毕业没有就业的人员，今年高校毕业生就业压力会进一步加大。”

就业性别歧视“维权难”，不找法院找哪里？

温语轩最终做了一个决定。

“这是关系到我们切身利益的事，可是大多数人都选择沉默，情况就不会变。我必须站出来维权。”

但她马上面临了一个巨大障碍。她找到了广东律师庞琨，但律师坦率地告诉她：“我们也代理过这类案件，想通过司法途径解决，但法院都没有立案。法院基本不支持对用人单位在招聘时的性别歧视判决赔偿损失。”

这又是为什么？

我国多部法律均明文规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。《妇女权益保障法（修正）》第23条、《劳动法》第13条都明文规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

但截至目前的现实是，就业性别歧视引发的纠纷“很难通过司法途径解决”。“各地女性起诉用人单位歧视的案件即使能够成功立案，却总是最终落得败诉。”柯倩婷说。

虽有法律保障，为何就业性别歧视仍得不到惩罚？

在柯倩婷看来，就业性别歧视“司法维权难”的根本原因，在于现有法律规定过于宽泛，对司法实践的指导不够。“缺乏实施细则，没有可操作性。”

她举了一个具体实例。当法官问女大学生：“‘不招女生’究竟给你造成了多少身体伤害、实际物质损失？”女大学生往往答不上来，因为她从一开始就失去了“机会”。

“司法实践里，多是以被歧视者损失的程度作为是否立案及判决的标准，但损失程度究竟为何，很难量化。”她说，这是司法实践中的难点。

但温语轩越过了艰难的“走司法程序”，找到了一条新路径。

2012年11月6日，温语轩来到广州市越秀区人力资源和社会保障局，向他们投诉了企业的性别歧视行为。

接到投诉后，广州市越秀区人力资源和社会保障局劳动监察大队展开了调查。了解事实后，劳监队介入了投诉案件。

“这次我们改向行政机构投诉，一来是考虑到这一问题在司法实践上仍是空白，通过行政手段或许可以更好地解决；第二，就业中的性别歧视在中国较为普遍，法官却很少对相关案件立案、判决。我认为需要对他们进行倡导，借助行政力量就是一个好办法。”庞琨告诉中国青年报记者。

经过71天的“拉锯战”，2013年1月15日，在越秀区人力资源和社会保障局劳动监察大队的调解下，广州宝勒商贸有限公司和温语轩达成了最终协议。

处理结果是：“广州宝勒商贸有限公司就招聘过程中存在性别歧视问题，在其公司首页和智联招聘网上向温语轩刊登道歉信。支付温语轩在投诉过程中所花费用共600元，并赔偿精神损失费1元。”

“个人的一小步，就业歧视维权的一大步”

这样的赔偿是否恰当？

“目前的现实是，相关机构对涉嫌性别歧视的用人单位处罚力度过低。罚款多的两三万，少的话两三千。对于用人单位几乎没有威慑力。”黄溢智告诉记者。

他介绍，原人事部和国家工商总局的《人才市场管理规定》中明确，对就业歧视可以进行处罚，但在各地的《人才市场管理细则》中就没有制定处罚的标准。“具体落实上，还需要各地各部门出台相关政策性文件。”

在他看来，行政机构的作用不应仅限于“仲裁与协调”，还可以增加对涉嫌歧视的用人单位的处罚力度，“提高威慑力”。

温语轩的成功，被视为“个人的一小步，就业歧视维权的一大步”。

黄溢智认为，这证明了一条新路径的可行性。“在司法实践不成熟的情况下，可以通过劳动部门监管就业歧视。”

实际上，《再就业促进法》中有相关规定，劳动就业部门对就业歧视问题负有监管职责。“但目前相关细则不够明确，各地也未运用。长期以来，行政部门对就业歧视的监督，很大程度上成为空白地带。”

同时，各地行政部门的表态也千差万别。

他举例，2012年也有北京的女大学生向劳动部门投诉，举报就业性别歧视的招聘广告。但是工作人员最后回复说是“工作疏忽”，仅采取了“删除招聘广告”的解决方式。而这次，广东给了被歧视女生“一个合理的答复”。

他认为，各地行政部门对此类事件态度不一，最主要还是法律规定的实施细则仍不完善。“怎么处理、处罚标准都未明确，行政机构执行起来，也就有了差异。现阶段，我们也不能说处理不合法。”

黄溢智认为，行政机关作为的意义不仅在于这601元钱，还能激励更多当事人“站出来”，“保护自己的权益”。

“目前站出来维权的人还不多，有人归咎于受害女生不够勇敢之类的。但我认为，是因为缺乏有力的制度来引领她们站出来。不能再是‘我投诉了，你不管’，或者‘你表面上管了，但没有赔偿’。”

黄溢智还呼吁，行政机关需要建立、完善就业歧视的投诉制度，“鼓励当事人遇到歧视多举报”。

在采访中，学者专家均坦承，要改变我国用人单位“男性优先”的惯性思维，还有很长的一段路要走。

“企业在招聘过程中，往往受传统的性别分工观念影响，狭隘地认为，一些工作只适合男性。他们对人才市场的认识滞后，未能突破‘男性优先’的选才思维，这也限制了他们的人才选用。”柯倩婷说。

她指出，自上而下的途径，是通过细化法律法规。自下而上的途径，就是“通过民间公益组织的倡导，让更多的受害女性树立维权意识，并帮助她们利用法律武器维权”。

“维权案例的增加，反过来亦会推进司法实践的进步。现有法律法规的缺陷，只能在司法实践面前完全暴露出来。否则，细化相关法律法规，遥遥无期。”

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